Thưởng doanh số (Sales Compensation)

Phần tiếp theo bạn nên cân nhắc là mức hoa hồng hoặc tiền thưởng mà bạn có thể nhận được. Nếu bạn làm vị trí liên quan đến doanh số, thường thì bạn sẽ có mức lương cơ bản cộng với hoa hồng. Bạn hoàn toàn có thể thương lượng để tăng tỷ lệ hoa hồng nếu muốn. Trong trường hợp công ty áp dụng tỷ lệ hoa hồng cố định và không thể thay đổi, bạn có thể đề nghị một phương án linh hoạt hơn — ví dụ: tăng hoa hồng cho phần doanh thu vượt mức chỉ tiêu. Ví dụ, nếu mức hoa hồng thông thường là 5%, bạn có thể đề xuất rằng: với phần doanh thu vượt trên 2 tỷ mỗi quý, bạn được hưởng mức 6%.

Các gói lương – thưởng cho vị trí bán hàng hoặc có yếu tố doanh số có thể có nhiều hình thức khác nhau:

• Hoa hồng 100% (straight commission)
• Hoa hồng biến đổi (variable commission)
• Ứng trước hoa hồng (draw against commission)
• Tạm ứng trên hoa hồng (advance against commission)
• Lương cơ bản cộng hoa hồng (base plus commission)
• Lương cố định cộng hoa hồng (salary plus commission)
• Lương cộng thưởng (salary and bonus)
• Lương cố định hoàn toàn (salary)
• Hoa hồng duy trì sau nghỉ việc (residuals)

Sau đây là phần định nghĩa và phân tích lý do nên/không nên chọn từng loại:

Hoa hồng 100% (Straight Commission)

Nhiều bạn làm digital marketing có tâm lý sợ cơ chế thu nhập 100% hoa hồng. Họ muốn có “sự ổn định” và thường nhầm lẫn giữa “ổn định” và “lương cố định”. Với hình thức này, bạn chỉ nhận hoa hồng từ doanh số bạn tạo ra. Nghe thì có vẻ rủi ro, nhưng thực ra đây là mô hình giúp bạn kiểm soát được thu nhập của chính mình nhiều nhất. Nếu bạn làm tốt, sẽ không ai sa thải bạn. Nếu bạn làm xuất sắc, bạn gần như có thể tự viết mức thu nhập cho mình.

Hãy nhớ: những khoản “ứng trước” mà công ty cho bạn không phải là quà tặng — đó là tiền tạm ứng từ thu nhập tương lai của bạn. Nếu bạn không tạo ra doanh số, thì bạn cũng không an toàn hơn chỉ vì bạn đang được trả lương cố định.

Những người giỏi nhất trong mảng này lại thích cơ chế 100% hoa hồng, vì họ biết rằng toàn bộ tiền công của họ là do chính họ làm ra. Tuy nhiên, cách này không phù hợp nếu công việc không tạo ra doanh thu ngay. Với các chiến dịch digital marketing có vòng đời bán hàng dài (ví dụ như làm performance marketing cho bất động sản, hoặc bán khóa học cao cấp), mô hình này sẽ không khả thi trong ngắn hạn.

Hoa hồng biến đổi (Variable Commission)

Cũng là dạng 100% hoa hồng, nhưng tỷ lệ có thể thay đổi tùy theo điều kiện. Ví dụ: bạn có thể nhận hoa hồng cao hơn khi:

• Mang về khách hàng mới,
• Chốt được deal ngân sách lớn (ví dụ: ngân sách chạy ads từ 500 triệu trở lên),
• Hoặc tổng doanh thu vượt mốc nhất định.

Nếu bạn thương lượng để có mức hoa hồng cao hơn khi vượt mục tiêu, điều đó có thể mang lại thu nhập rất lớn và là động lực mạnh mẽ.

Ứng trước hoa hồng (Draw against Commission)

Vẫn là hình thức 100% hoa hồng, nhưng công ty cho phép bạn ứng trước một khoản tiền hàng tháng để bạn có chi phí sinh hoạt ban đầu. Ví dụ: nếu bạn có mức “draw” là 15 triệu/tháng, nhưng tháng đó bạn chỉ kiếm được 10 triệu tiền hoa hồng, bạn vẫn nhận 15 triệu, và nợ 5 triệu sẽ bị trừ vào hoa hồng tương lai.

Nhiều công ty áp dụng mô hình “draw có thể được miễn trả lại” — nghĩa là nếu sau vài tháng bạn nghỉ việc vì không phù hợp, bạn không cần hoàn lại số tiền đã ứng. Hãy kiểm tra kỹ điều này khi thương lượng.

Draw có thể kéo dài trong một khoảng thời gian cố định (ví dụ 3 tháng đầu), hoặc không thời hạn, và giá trị có thể tăng hoặc giảm theo thời gian.

Tạm ứng trên hoa hồng (Advance against Commission)

Giống như draw, nhưng thường chỉ là khoản ứng tạm thời, không lặp lại hàng kỳ. Khoản này không được vượt quá số hoa hồng bạn đã kiếm được.

Lương cơ bản cộng hoa hồng (Base plus Commission)

Bạn nhận một mức lương cơ bản cố định (gọi là base), và trên đó là mức hoa hồng theo thỏa thuận. Đây là hình thức phổ biến với nhiều bạn làm digital account, media buyer hoặc growth marketing, nơi bạn có thể vừa đảm bảo thu nhập cơ bản vừa được thưởng thêm theo hiệu quả kinh doanh.

Lương cố định (Salary)

Một số vị trí làm digital marketing vẫn được trả lương cố định, nhất là các vị trí thiên về quản lý dự án, vận hành hệ thống hoặc làm in-house. Trong trường hợp này, thường sẽ có thêm các khoản thưởng định kỳ. Nếu không có, bạn hoàn toàn có thể thương lượng thêm.

Lương và thưởng (Salary and Bonus)

Thưởng ở đây là khoản chi trả một lần, cố định, dành cho người đạt doanh số hoặc kết quả nào đó. Có thể là thưởng theo tuần, theo tháng, theo quý hoặc theo năm — hoặc thưởng khi đạt một cột mốc nào đó (ví dụ: tăng gấp đôi lượt khách đăng ký từ social media trong 6 tháng).

Hoa hồng duy trì (Residual Commission)

Là hình thức hoa hồng tiếp tục trả cho bạn kể cả sau khi bạn nghỉ việc. Ví dụ: nếu bạn làm ở một agency, mang về các hợp đồng hợp tác lâu dài, bạn có thể thương lượng nhận hoa hồng duy trì cho các khách hàng đó, trong một khoảng thời gian nhất định sau khi bạn nghỉ.

Khi bạn phụ trách phát triển khách hàng mới, bạn nên thương lượng để có được khoản residual commission này. Lý do là bạn đã mang về khách hàng, nên sau này khi khách vẫn tiếp tục chi tiền với công ty, bạn nên được chia lại một phần lợi nhuận đó. Hãy thương lượng rõ cả tỷ lệ hoa hồng duy trì và thời gian duy trì.

Lưu ý

Hãy cẩn thận để không bị mất quyền nhận hoa hồng sau khi bạn nghỉ. Một trong những sai lầm phổ biến (và đáng tiếc) nhất khi thương lượng lương thưởng cho vị trí có doanh số là không làm rõ chuyện hoa hồng sau khi nghỉ việc.

Hãy làm rõ từ đầu: bạn được trả hoa hồng cho những kết quả nào, vào thời điểm nào. Nhiều công ty quy định rằng chỉ khi khách hàng thanh toán thì hoa hồng mới được trả, chứ không phải lúc bạn ký deal. Điều này có nghĩa là: có thể phải vài tháng sau bạn mới nhận được tiền.

Ghi tất cả bằng văn bản từ đầu. Bạn không muốn phải tranh cãi về chuyện này sau khi đã nghỉ việc, vì khi đó bạn sẽ không còn ở thế mạnh. (Xem thêm phần “Thương lượng gói nghỉ việc” trong Chương 8 để biết thêm chi tiết.)

Ví dụ về thương lượng lương thưởng có yếu tố doanh số

Một ứng viên của tôi chuyển sang làm ở một công ty chuyên phân phối khóa học digital marketing. Cô ấy tìm được một danh sách đối tác tiềm năng (trung tâm đào tạo, hội nhóm, trường đại học, v.v.) có khả năng hợp tác để mở rộng mạng lưới phân phối. Cô muốn đứng ra làm người phát triển thị trường, nhưng lại không biết nên đề xuất mức lương như thế nào.

Đây là một ví dụ điển hình cho nguyên tắc “Make me a buck – Giúp tôi kiếm tiền, tôi sẽ trả lại”. Cả hai bên đều có thể kiếm được tiền từ nhau: nếu danh sách đối tác vẫn nằm đó thì công ty không có thêm doanh thu; nhưng nếu có cô ấy, cơ hội trở thành lợi nhuận. Ngược lại, nếu không có danh sách đối tác đó thì cô ấy cũng chỉ là một ứng viên bình thường. Hai bên đều có lợi — vấn đề là ai hưởng lợi bao nhiêu.

Trước hết, chúng tôi xác định giá trị cô ấy mang lại. Giả sử hiện tại, mạng lưới này chưa tạo ra doanh thu nào, nhưng nếu cô ấy thực hiện các chương trình hợp tác, tổ chức hội thảo, affiliate campaign,… thì có thể mang về 3 tỷ trong năm đầu. Như vậy, phần giá trị gia tăng là 3 tỷ, và đó là phần hai bên cần thương lượng để chia sẻ.

Nếu cô ấy chọn mô hình 100% hoa hồng và chịu toàn bộ rủi ro, thì cô có thể đề xuất nhận 40% – 50% giá trị gia tăng(tức khoảng 1,2 – 1,5 tỷ). Nếu công ty hỗ trợ một phần rủi ro (ví dụ: trả lương cứng 15 triệu trong 6 tháng đầu), thì cô ấy có thể nhận lương cơ bản cộng với hoa hồng thấp hơn.

Hoặc nếu cô ấy chịu trách nhiệm chính trong việc đưa đối tác về, thì ngay cả sau khi nghỉ việc, cô cũng có thể thương lượng nhận hoa hồng duy trì trong 1 – 2 năm tiếp theo, miễn là đối tác vẫn tiếp tục chi tiền cho công ty.

Như bạn thấy, thu nhập từ công việc kinh doanh hoặc digital sales có thể được cấu trúc theo rất nhiều cách khác nhau, tùy theo mức độ rủi ro bạn chấp nhận. Và chỉ cần bạn thương lượng khéo léo một yếu tố trong cơ chế lương thưởng, bạn có thể tăng tổng thu nhập của mình lên đáng kể.