Thời điểm chín mùi để xác định mức lương mong muốn của bạn

Bạn nên nghiên cứu và tính toán giá trị thị trường (ORV) của mình ngay từ đầu quá trình tìm việc và phỏng vấn. Tuy nhiên, hãy trì hoãn việc nói cụ thể về IV và RF – tức là giá trị cá nhân và giá trị hiệu suất – cho đến khi nhà tuyển dụng thực sự muốn mời bạn về làm việc.

Có một ranh giới cần lưu ý:

Bạn nên khai thác thông tin trong các buổi phỏng vấn để hiểu thêm về giá trị IV và RF của mình, nhưng chưa nên mang những con số đó ra thương lượng quá sớm.

Giai đoạn đầu, bạn chỉ cần nói:

“Em tin rằng nếu có sự phù hợp giữa hai bên, mình sẽ cùng tìm ra một mức đãi ngộ công bằng với mặt bằng thị trường.”

Khi tiến tới phần trao đổi nghiêm túc về công việc, lúc đó bạn mới bắt đầu thương lượng các phần giá trị cụ thể hơn.

Tự đánh giá vị trí và giá trị của mình

Mary-Ellen Mort, người phát triển trang JobStar, từng chia sẻ một quan điểm rất đáng lưu tâm:

“Càng tìm hiểu kỹ về công ty, ngành và nhu cầu tuyển dụng, bạn sẽ càng đoán được kỹ năng của mình có giá trị như thế nào với họ. Đôi khi thông tin nội bộ – ví dụ như họ sắp mất một khách hàng nếu không tuyển được người biết làm X – chính là yếu tố tạo ra cơ hội thương lượng lương.

Hỏi kỹ trong phỏng vấn, nghe kỹ câu trả lời, sau đó kiểm tra lại với người quen đang làm trong ngành. Họ thường biết những điều không được nói ra rõ ràng trong tin tuyển dụng.”

“Ứng viên thường nghĩ nên hoãn nói về lương để nhà tuyển dụng ‘thật sự muốn mình trước đã’. Điều đó đúng, nhưng còn một lý do quan trọng hơn:

Càng nói chuyện lâu, bạn càng hiểu rõ họ thực sự cần gì – và họ sẽ mất gì nếu không có bạn.

Phỏng vấn không chỉ là bạn chia sẻ thông tin – mà còn là lúc bạn thu thập thông tin.”

Bạn còn nhớ ba giai đoạn: Budget – Fudget – Judgit không?

=> Trước đây, tôi từng khuyên bạn trì hoãn việc nói về lương cho đến khi vào giai đoạn Judgit – khi cả bạn và họ đã hiểu rõ nhu cầu, mục tiêu và giá trị của nhau. Đây là lúc IV và RF trở nên rõ ràng hơn bao giờ hết.

Ví dụ 1 ứng viên Performance Marketing

Một bạn ứng tuyển vị trí Performance Marketing Executive, với mặt bằng thị trường khoảng 15–18 triệu đồng/tháng.

Trong buổi phỏng vấn đầu tiên, nhà tuyển dụng hỏi:

“Em thấy mức 18 triệu có ổn không?”

Thay vì gật đầu ngay, bạn ấy trả lời:

“Nếu đó là mức lương công bằng và tạo động lực, thì em hoàn toàn cởi mở. Tuy nhiên, em nghĩ sẽ hợp lý hơn nếu chúng ta trao đổi kỹ hơn về vai trò, mục tiêu, và em có thể đóng góp gì cho team.”

Sau một cuộc trao đổi kỹ lưỡng, công ty nhận ra họ không chỉ cần người chạy ads, mà còn đang rất cần:

• Cải thiện chỉ số ROAS cho các chiến dịch đang lỗ nhẹ,
• Tối ưu quy trình tracking trên GA4 và Facebook,
• Đào tạo lại team intern để giảm chi phí thuê ngoài.

Cuối cùng, vị trí này không còn là “chạy ads đơn thuần”, mà là “gỡ lỗi – tăng hiệu quả – chuyển giao kiến thức nội bộ.”

Giá trị mà ứng viên mang lại vì thế cao hơn khung lương thị trường ban đầu. Nhờ trì hoãn chuyện lương đến giai đoạn Judgit, ứng viên không chỉ được trả cao hơn – mà còn biết rõ mình thực sự xứng đáng.

Sẵn sàng – Tính toán – Biết điểm dừng

Trước khi đến buổi phỏng vấn, bạn nên xác định rõ phạm vi kỳ vọng lương của mình với mô hình ISN:

• Mức Ideal (Lý tưởng): giúp kéo offer lên cao hơn. Ví dụ 22 triệu/tháng – nếu nhận được bạn sẽ rất vui.
• Mức Satisfactory (Chấp nhận được): 18–20 triệu – mức ổn, vẫn hài lòng đi làm.
• Mức No-go (Không thể chấp nhận): ngăn bạn rơi vào thế yếu. Ví dụ 15 triệu trở xuống – không xứng với giá trị và mục tiêu nghề nghiệp của bạn.

Cảnh báo: Nếu bạn mơ hồ ở mức No-go, rất dễ “gật đầu cho xong” vì sợ mất cơ hội, rồi sau đó chán nản vì không được công nhận đúng giá trị.