HR sẽ đánh giá digital marketer qua kinh nghiệm xài tiền

Trong chuỗi sự kiện Con Đường Trở Thành Chuyên Gia Digital Marketing do DMA tổ chức, anh Trần Vũ Thanh đã chia sẻ những những kinh nghiệm giúp phát triển sự nghiệp digital marketing. Anh đã có hơn 10 năm trong ngành tuyển dụng, trực tiếp làm nhân sự tại những môi trường lớn như Viettel, VNG và hiện đang là HRBP Manager của Sen Đỏ – 1 trong 4 công ty TMĐT lớn nhất Việt Nam.

Đây là những đúc rút sau khi anh đã tiếp xúc rất nhiều bạn làm digital marketing, được phỏng vấn, nghe các bạn chia sẻ câu chuyện thành công lẫn thất bại, chứng kiến con đường phát triển, trưởng thành của nhiều người.

Anh cho rằng kiến thức cần được học hỏi và chia sẻ. Và bất kì vấn đề nào cũng có nhiều hơn 1 giải pháp nên mỗi người cần tìm sự phù hợp nhất cho mình. Theo đó, anh cũng mong nhận lại ý kiến từ các bạn quan tâm từ những điểm anh chia sẻ bên dưới. Việc chia sẻ đúng hay sai tùy thuộc vào góc nhìn của từng người, nên ít khi nào anh đánh giá đúng sai mà chỉ nói phù hợp hay không. Vì thế, nhiệm vụ của tất cả chúng ta là nghe nhiều, đọc nhiều, biết nhiều nhưng hãy chọn ra cái nào phù hợp với bản thân mình mà áp dụng.

Từ góc nhìn của anh, muốn phát triển sự nghiệp digital marketing thì không thể thiếu 3 yếu tố:

 

 

Bắt đầu bằng hiểu định hướng cá nhân

 

 

Đầu tiên bạn nên xác định mình đang ở đâu, đã làm được gì rồi với quy mô xài tiền như thế nào.

 

Với anh, marketing tức là xài tiền. Chi phí lớn nhất của một công ty thường là marketing. Để đánh giá độ phù hợp của ứng viên digital marketing, câu đầu tiên anh hay hỏi:

• Một tháng bạn xài bao nhiêu tiền? (xem kinh nghiệm của bạn nhiều cỡ nào. Nếu bạn làm marketing mà không có tiền thì đâu thể nào bạn làm tốt hơn nữa khi có nhiều tiền)
• Bạn đã xài số tiền đó như thế nào? Tại sao lại xài như vậy? (xác định độ hiệu quả)
• Kết quả mang lại cho công ty? Trước và sau khi bạn làm thì có gì thay đổi?

 

 

Khi biết mình đang ở đâu, bạn sẽ xác định được mình muốn đến đâu.

 

 

Tức ngành nghề, lĩnh vực, quy mô công ty bạn muốn tham gia là gì.

1 tình trạng là các digital marketer nếu đang làm manager, director ở 1 công ty nhỏ (về số lượng nhân sự, doanh thu) thì khi ứng tuyển vào 1 công ty lớn, level của bạn chỉ tương đương vị trí Team Leader vì quy mô rất khác. Ví dụ những công ty FMCG, Game, eCommerce thì ngân sách MKT tính bằng triệu đô mỗi tháng.

Ngoài ra, bạn hãy cân nhắc tham gia vào những ngành đang hot, có nhu cầu chuyển đổi số cao, đầu tư cho digital marketing mạnh như ngân hàng, bất động sản, làm đẹp… để có cơ hội trải nghiệm, làm được nhiều thứ.

 

 

Và bạn nên trải nghiệm ở cả 2 môi trường Client lẫn Agency.

 

 

Anh thấy các bạn làm ở Agency thì biết rất nhiều nhưng không biết sâu. Nếu muốn làm rộng, hiểu biết nhiều ngành thì nên chọn Agency.

Còn ông chủ xài tiền ở Client thì khác, hôm nay bạn làm được như thế này với số tiền như vậy thì ngày mai bạn phải ra kết quả cao hơn nữa với số tiền tương đương. Chính áp lực phải nâng cao kết quả, kinh nghiệm nên đó là cơ hội để bạn đào sâu.

 

 

Dù làm gì thì ở mỗi vị trí, bạn nên làm ít nhất 2 năm.

 

 

Vì thông thường bạn mất 3-6 tháng làm quen với môi trường mới. Mất thêm 6 tháng để làm thuần thục công việc đấy. Vậy bạn cần thêm 1 năm nữa để trải nghiệm đầy đủ vị trí công việc đó, tạo ra thành công, đóng góp giá trị cho công ty và có thành tích thực sự.

 

 

Hiểu mong đợi từ Sếp

Khi phỏng vấn, line manager sẽ quan tâm đến kinh nghiệm tiêu tiền của bạn như anh đã nói ở trên, nên bạn phải chuẩn bị kĩ những thông tin này.

Và chắc chắn là HR lẫn line manager sẽ đánh giá kinh nghiệm chuyên sâu của bạn. Nếu bạn biết rất nhiều thứ trong digital marketing nhưng lại không sâu cái nào thì khả năng cao sẽ bị cho là không phù hợp. Thường nếu có 5 năm kinh nghiệm chuyên ở 1 lĩnh vực nào đó thì bạn bắt đầu có tiếng. Khi đó người ta sẽ tự tìm đến bạn thay vì bạn phải đi rải CV.

Tiếp theo, nếu bạn làm digital marketing mà không có khả năng phân tích số liệu là thua. Vì đấy chính là lợi thế của digital marketing so với marketing truyền thống. Tất cả những gì digital marketing làm đều có thể đo lường được. Đo được số rồi thì phân tích xem nó có ý nghĩa như thế nào, từ đó dự báo, đưa ra những hành động cụ thể.

Nếu bạn muốn đi sâu hơn trong lĩnh vực phân tích số liệu này thì nên bắt đầu tiếp cận, học hỏi, trải nghiệm những công việc liên quan đến phân tích số liệu Thường ở những công ty có digital marketing lớn sẽ có bộ phận BI (Business Intelligence) chuyên làm việc phân tích này. Nhưng nếu chưa có thì bạn cũng có thể tự làm cũng tốt, ví dụ số liệu từ quảng cáo, đo lường website…. Các công ty sẽ rất thích những bạn digital có thêm kỹ năng này, lương của người đấy thường cao hơn những người khác 20-30%.

Cuối cùng là khả năng học hỏi. Digital marketing là 1 ngành mới, thị trường tuy có nhiều khóa học nhưng quan trọng nhất là TỰ HỌC. HR thường đánh giá khả năng tự học này qua những câu hỏi:

• Trước hay gần đây bạn đã tự học cái gì?
• Bạn có thể chia sẻ cái bạn học được không?
• Bạn trải qua việc học đấy như thế nào?
• Học xong, bạn có ứng dụng được gì không? Đã trải nghiệm nó chưa?

3 trên 4 yếu tố chính trong đánh giá phỏng vấn tuyển dụng là:

• Kiến thức: là cái bạn chỉ biết, có thể chưa làm.
• Kỹ năng: là cái bạn đã làm và tạo ra kết quả rồi, bạn chứng minh rằng tôi đã học, làm cái này, tạo ra kết quả như vậy.
• Kinh nghiệm: là bạn làm rồi, có kết quả rồi và thấy được điểm tốt để phát huy và chưa tốt để khắc phục.
• Thái độ, tính cách.

Các bạn thường bị sa đà khi phỏng vấn: em học rất nhiều, biết rất nhiều, từng tham gia cái này cái kia nhưng đấy chỉ mới là kiến thức thôi. Khi bạn đã đi làm vài năm rồi thì người ta sẽ quan tâm đến kinh nghiệm và kỹ năng của bạn hơn kiến thức. Chuyện học hỏi mới chỉ là kiến thức thôi, phải vận dụng được vào thực tế.

Ngoài ra còn 2 yếu tố anh muốn chia sẻ kỹ hơn:

KHIÊM TỐN: người ta thường nói dân marketing chém gió rất giỏi, đặc biệt là những bạn ở agency, chém siêu to siêu khổng lồ.

Nên cần khiêm tốn khi phỏng vấn. Vì những người phỏng vấn bạn đã có nhiều kinh nghiệm rất ghê gớm, họ đã làm qua, trải nghiệm rồi nên nếu bạn không khéo, chém gió quá thì sẽ bị đánh giá không tốt.

Có 4 vòng tròn trong việc học hỏi:

1. Biết những gì bạn biết: ví dụ bạn biết chạy xe máy, biết đọc chữ.

2. Biết những gì bạn không biết: ví dụ anh không biết nói tiếng Pháp.

3. Không biết những gì bạn biết: thiên về phạm trù cảm xúc nhiều hơn. Ví dụ biết yêu là khổ nhưng vẫn yêu. Biết cho người khác mượn tiền là bị quịt nhưng vẫn cho mượn. Những cái đó mình biết nhưng mình cố lờ đi.

4. Không biết những gì bạn không biết: là cái quan trọng nhất. Thế giới này bao la, có nhiều thứ mình không biết ứng dụng việc này trong khi làm như thế nào. Thường chúng ta đi làm, người giỏi hay tỏ ra là cái gì cũng biết, là những giáo sư biết tuốt. Khi vô họp, làm với đồng nghiệp, người ta mới chỉ mới nói là đã nhảy vô họng người ta ngồi: ê cái này tao biết rồi, tao làm rồi… Rất gây khó chịu cho người khác. Nếu bạn không khiêm tốn thì mọi người sẽ không đánh giá cao bạn.

Cuối cùng là CHIA SẺ.

Tại sao hôm nay anh đến đây chia sẻ? Khi bạn chia sẻ 1 cái gì đó thì đó là cơ hội để học lại những gì bạn đã biết. Đồng thời cũng được tiếp thu thêm cái mới vì người được chia sẻ phản hồi. Nên càng chia sẻ nhiều thì những bạn càng được nhiều hơn. Nhiều người biết, giỏi nhưng không bao giờ chỉ ai hết vì sợ người khác giỏi hơn mình, sợ người ta làm tốt hơn mình. Đừng lo lắng là nếu chỉ người khác thì họ sẽ giỏi hơn bạn. Vì bạn đã giỏi rồi thì bạn sẽ làm thêm những cái khác, giỏi thêm chứ đâu chỉ dừng ở đấy. Nên khuyến kích mọi người biết chia sẻ thì sự hiểu biết, kinh nghiệm của mình sẽ truyền tải đi nhiều hơn và bạn sẽ được đánh giá cao hơn. Đó cũng là những gì cấp trên mong đợi mình.

 

Giao tiếp tốt với đồng nghiệp

Khi có vấn đề xảy ra, nguyên nhân đầu tiên là tôi.

 

Anh thường thấy vấn đề xảy ra như thế này: khi 2 người làm việc với nhau có vấn đề thì đầu tiên ai cũng nghĩ: nó có lỗi. Sau đó nán lại 1 chút thì nghĩ: tôi cũng có lỗi. Và tiếp theo là: vậy nó có lỗi thì nó sửa trước rồi tôi sửa. Và cứ tiếp tục như vậy, mối quan hệ càng ngày càng rạn nứt rất khó để để chữa lành. Nên anh khuyên khi có vấn đề xảy ra, phải xác định nguyên nhân đầu tiên là mình.

Thường bạn đi làm 8-10 tiếng ở công ty, chủ yếu là gặp đồng nghiệp. Nếu có quan hệ đồng nghiệp tốt thì bạn sẽ thấy vui vẻ và làm tốt hơn.

 

 

Muốn nhận thì trước tiên phải cho đi điều tương tự.

 

 

Khi bạn tổ chức 1 buổi họp và muốn mọi người tham dự đúng giờ thì khi người ta tổ chức, bạn cũng phải cũng đi đúng giờ trước đã. Bạn chia sẻ trong cuộc họp, muốn người ta ủng hộ ý kiến, đề cao bạn thì tương tự trong cuộc họp khác, người ta trình bày thì bạn cũng phải thể hiện lại điều đó.

 

 

Mối quan hệ tốt chỉ cần xuất phát từ 1 người.

 

 

1 câu chuyện thực tế anh đã giải quyết như thế này:

Công ty anh có 1 bạn đang làm Phó Giám Đốc đã lâu năm và làm rất tốt. Nhưng để bộ phận đó lên 1 tầm cao nữa thì cần 1 người giỏi hơn cả anh này. Nên công ty tuyển thêm 1 anh Giám Đốc. Giờ công ty có 2 anh đều giỏi. Nhưng mới vào hơn 1 tuần thì anh Giám Đốc chạy lên khóc với nhân sự:

– Thằng phó chơi tao, rõ ràng nó chơi tao.

– Anh hỏi: Sao vậy anh?

– Lúc vô họp, bàn chiến lược, thống nhất với nhau sắp tới sẽ làm thế này thế này… (Anh GĐ đưa ra những đầu việc abc để giải quyết vấn đề xyz này. Sau đó về triển khai thì ông Phó không làm.) Hỏi sao không làm thì nói là: đâu được, trời ơi hệ thống mình ở đây sao làm được… Rõ ràng chơi tao, vì ngay từ đầu không làm được mà nó không nói. Đúng ra phải nói ngay từ đầu. Bây giờ hoặc có tao hoặc có nó.

– Anh nói tiếp: ok, vậy khi anh đưa ra abc xyz gì đó, đấy là ý muốn của anh. Giờ anh thử đổi đi: Đưa ra vấn đề và hỏi bạn Phó đấy có giải pháp nào không. Bạn ấy đưa ra cách 1 2 3, rồi anh hãy đưa tiếp ý kiến của anh: theo anh có thể làm thêm 4 5 6. Ok không? Ok thì làm.

Tức ban đầu anh GĐ mới vào, chưa nắm rõ hết hệ thống nên đưa xuống các giải pháp thì có cái khả thi hoặc không. Khi đổi ngược lại là: mày nói tao nghe cái giải pháp của mày là gì, với kinh nghiệm của tao thì mình nên làm thêm cái này nữa… thì cuối cùng 2 ông lại làm việc được với nhau. Chứ suýt nữa là phải có 1 ông nghỉ. Mà ông nào nghỉ cũng mệt: Ông Phó nghỉ thì công ty thiệt vì ổng đã làm rất lâu, am hiểu hệ thống. Còn ông GĐ nghỉ thì công ty đã tốn rất nhiều tiền để tuyển về, và quan trọng là muốn nâng công ty lên 1 tầm cao hơn.

Đây là câu chuyện khác về cách tiếp cận Thẳng Thắn – Tôn Trọng – Chân Thành mà anh rất thích. Khoảng 1 tuần trước có bạn nhân viên đến gặp anh:

– Anh Thanh, em muốn chuyển bộ phận.

– Anh: Ủa, mày mới vô công ty có 4 tháng, 2 tháng trước vừa chuyển qua 1 team mới rồi, giờ bị gì nữa?

– Em không làm việc được với sếp này.

– Anh: Gì nữa, hôm trước cũng y chang lý do. Ok, lần này cũng cho mày chuyển luôn.

– Nhưng hình như bộ phận mới không muốn nhận em vì team đó biết em đã chuyển 1 lần rồi.

– Anh: Đúng rồi, là tao thì cũng không nhận mày nữa.

– Sau đó anh hỏi thẳng: Lần đầu mày chuyển thì có thể là vì thằng sếp. Nhưng lần này chuyển nữa, qua 2 sếp rồi mà vẫn chưa hợp, mày có bao giờ nghĩ vấn đề ở chỗ mày không?

– Ừ, em nghĩ cũng có.

– Anh: Vậy sếp của mày làm gì để mày phải xin chuyển?

– Bạn hay chửi em, hay nói kiểu không làm được thì nộp đơn đi. Em là người rất là cảm xúc (tự ái dân tộc, nhiều khi sếp họ cũng nói chơi thôi, Thanh cũng hay nói với các bạn trong nhóm của Thanh: làm được làm, không làm được nghỉ đi. Nói đùa thôi nhưng khi bạn nghe quen thì bình thường. Nhưng đối với 1 số người thì việc đó rất nhạy cảm.)

– Anh: có bao giờ mày ngồi nói chuyện với sếp chưa?

– Chưa, em đâu nói chuyện được với nó, nó nhỏ tuổi hơn em mà, làm sao mà nói chuyện (2 người con gái, mẹ bỉm sữa hết).

– Anh: Ok, vậy giờ mày về nói chuyện với nó, nói rõ thẳng thắn ra: Ê, mấy lần trước, em đối xử với chị như vậy trong những tình huống như vậy, cảm giác của chị là… và chị mong đợi là … 

– Vậy để em về thử nói chuyện với bạn. 

Sau đó 2 bạn nói chuyện với nhau, bạn vẫn tiếp tục làm ở bộ phận đó. Nên vấn đề thẳng thắn là rất quan trọng. Khi có vấn đề, bản thân mình cũng cần thay đổi trước.

Đây là điểm anh luôn luôn chia sẻ với để mọi người có 1 góc nhìn khác về bản thân mình và nó giúp thay đổi được suy nghĩ của mình. Nếu mình không có suy nghĩ này, khi có vấn đề xảy ra: nó sai, tôi sai, nó sửa trước đi rồi tôi thay đổi sẽ thành 1 vòng tròn luẩn quẩn.

Sau hơn 2 năm phụ trách vị trí Trưởng Bộ phận Tuyển dụng, hiện anh Trần Vũ Thanh đang giữ vị trí Trưởng Bộ phận Đào tạo kiêm HRBP Manager tại Sen Đỏ – một trong những sàn TMĐT lớn nhất Việt Nam trực thuộc tập đoàn FPT.

Với đam mê chia sẻ kiến thức, kinh nghiệm cùng với niềm tin vào tiềm năng vô hạn của con người, anh Trần Vũ Thanh đang theo đuổi lĩnh vực đào tạo và huấn luyện chuyên nghiệp với mong muốn góp phần xây dựng và phát triển nguồn nhân lực hiệu suất cao cho các công ty startup ở Việt Nam. Bạn có thể xem thêm chi tiết tại: CoachTranVuThanh.com