Đến buổi đánh giá, hãy đảm bảo bạn có thời gian yên tĩnh để trình bày bản ghi nhớ với sếp mà không bị gián đoạn. Nhớ mang theo một bản cho chính bạn. Hãy bắt đầu buổi nói chuyện bằng cách trình bày những đóng góp mà bạn đã liệt kê trong bản ghi nhớ. Hoặc là bạn sẽ được nghe sếp ghi nhận hiệu quả làm việc của mình — hoặc bạn sẽ phải chủ động hỏi. Dù theo cách nào, bạn phải khiến sếp thừa nhận rằng bạn đang làm tốt! Nếu không, bạn có thể đã “kiếm được” mức tăng lương qua thành tích, nhưng lại không ghi được điểm ở nơi quan trọng nhất: tâm trí của sếp.
Tiếp theo, hãy làm cho sếp đồng thuận với các mục tiêu của bạn — để xem những ý tưởng bạn đang ấp ủ có phù hợp với định hướng của sếp không. Cuộc trao đổi này thường sẽ diễn ra khá tự nhiên, nhưng đến cuối buổi, hãy yêu cầu sếp phản hồi rõ ràng về việc liệu sếp có muốn bạn tập trung vào những mục tiêu đó không. Hãy hỏi thẳng:
“Các mục tiêu này có quan trọng với anh/chị không, và em có nên tập trung vào chúng không?”
Hoặc:
“Theo anh/chị, thứ tự ưu tiên của các mục tiêu này thế nào? Em nên bắt đầu từ cái nào trước ạ?”
Đến đây, bạn đã đưa sếp tiến gần đến “giai đoạn đánh giá Judgit” nhất có thể – tương tự như khi đàm phán lương. Vì vậy, hãy để sếp đưa ra con số trước.
Nếu muốn, bạn có thể giúp sếp hiểu rõ sự khác biệt giữa tăng lương và điều chỉnh theo chi phí sinh hoạt (COLA). Bạn vẫn chưa nói ra con số cụ thể, nhưng đã gián tiếp thể hiện kỳ vọng rằng mức tăng lương phải vượt hơn mức trượt giá. Bạn có thể nói:
“Năm nay tỷ lệ điều chỉnh chi phí sinh hoạt là X%, em muốn trao đổi thêm về việc mức tăng lương của em sẽ như thế nào.”
Giống như khi đàm phán mức lương mới, bạn phải biết rõ giá trị thị trường của vị trí bạn đang đảm nhận. Khả năng đạt được mức lương cao nằm ở việc bạn có nắm được các dữ liệu so sánh hay không.
Khác biệt ở đây là: bạn không cần phải giấu mức lương hiện tại vì sếp đã biết. Do đó, điều quan trọng nhất là hiểu rõ giá trị thị trường của bạn hiện tại. Bạn sẽ cần khảo sát từ hai nguồn: bên ngoài và nội bộ.
Bạn có thể sẽ cảm thấy muốn “gợi ý trước một con số” dựa trên dữ liệu đã có, nhưng đừng vội vàng!
Ví dụ: bạn có thể nghĩ rằng nếu bạn nói muốn tăng 20% thì sếp sẽ không còn đề xuất mức tăng 2% nữa. Có thể đúng.
Nhưng nếu sếp đang định tăng lương gấp đôi, thì sao? Nếu bạn tự nói trước một con số thấp hơn, thì sếp sẽ không bao giờ phải trả giá cao hơn thế.
Hãy để sếp là người sốt ruột. Nếu bạn đã trình bày tốt những đóng góp và giá trị của mình, bạn chỉ cần mỉm cười nhẹ và mượn câu nói kinh điển của Elwood P. Dowd:
“Anh/chị nghĩ mức nào là hợp lý ạ?” (What did you have in mind?)
Nếu sếp nói: “Tăng 2% nhé”, bạn có thể lặp lại:
“2% ạ…” (giữ im lặng 30 giây, nét mặt hơi thất vọng) rồi nhẹ nhàng phản hồi:
“Dạ, em có tìm hiểu về mức lương thị trường hiện tại cho vị trí này, và các báo cáo em thấy cho thấy mức dao động từ X đến Y triệu mỗi tháng. Có thể anh/chị chưa nắm được thông tin này. Với những đóng góp mà tụi mình vừa điểm lại, em nghĩ mức lương ở khoảng Y triệu sẽ công bằng hơn.”
Nếu sếp vẫn nghi ngờ, bạn có thể đưa ra tài liệu in sẵn về khảo sát lương để sếp tham khảo ngay tại chỗ hoặc sau đó.
.
Nếu công ty không thể tăng nhiều ở phần lương cơ bản, bạn có thể đàm phán về những phúc lợi hoặc quyền lợi khác. Ví dụ, một tuần nghỉ phép bổ sung tương đương với tăng lương 2%.
Hãy xem lại các loại phúc lợi và đãi ngộ, xác định đâu là quyền lợi bạn có thể đề xuất, rồi hỏi thẳng.
Từ điểm đó trở đi, bạn sẽ tự quyết định mức lương nào là công bằng, giữ bạn gắn bó và duy trì hiệu suất cao.