Để HR thấy họ đã “vắt kiệt” bạn
Cuối cùng, đàm phán lương cũng chỉ là việc quyết định ai sẽ có được mẩu nào của miếng bánh, và không lúc này thì lúc khác, bạn cũng buộc phải bước vào một cuộc mặc cả trần trụi với một HR mặc cả cứng cỏi.
Mô hình Ackerman là một phương pháp ra giá / trả giá, ít nhất là trên bề mặt.
Nhưng nó là một hệ thống vô cùng hiệu quả để phá vỡ thế mặc cả nhàm chán thông thường, một kết quả dễ đoán giữa cuộc đàm phán, chẳng hạn như hai bên chấp nhận chia đôi.
Quy trình được hệ thống hóa và dễ ghi nhớ chỉ gồm 3 bước:
- Bước 1: Xác định trong đầu mức lương cuối cùng bạn muốn nhận được (mục tiêu của bạn), chẳng hạn là NET 30 triệu đồng.
- Bước 2: Nói với HR mức lương bạn muốn là 135% mức lương mục tiêu ở trên (tức 40,5 triệu);
- Bước 3: Cứ mỗi lần HR trả giá, bạn lần lượt hạ đề xuất xuống các mức 115%, 105% và cuối cùng là 100% mức lương mục tiêu ban đầu (tương ứng giảm lần lượt từ 34,5 triệu > 31,5 triệu > và 30 triệu).
Sử dụng sự cảm thông chiến thuật và những cách nói “Không” khác nhau để khiến HR trả giá trước khi bạn tăng giá.
Khi tính toán cho mức lương cuối cùng ở Bước 1, sử dụng những con số chính xác, không tròn trĩnh, chẳng hạn 29,782,530đ thay vì 30,000,000đ.
Nó đem đến cảm giác tin cậy và có sức nặng.
Khi đưa ra mức lương cuối cùng của mình, đưa ra đồng thời một vài điều phi tài chính khác, chẳng hạn công ty hỗ trợ khóa học, cấp laptop, title đẹp hơn… hoặc cũng có thể là thứ không muốn ví dụ như mỗi tuần có 1 ngày làm việc từ xa, để cho HR thấy bạn đã chạm đến giới hạn.
Sự xuất chúng của hệ thống này là nó kết hợp các chiến thuật tâm lý như sự đền đáp, mỏ neo cực điểm, sự tránh mất mát… mà bạn không cần phải nghĩ đến chúng.
Trước tiên, con số bằng 135% mức lương cuối bạn muốn sẽ thả được một mỏ neo cực điểm, một cái tát vào mặt có thể khiến HR đi thẳng đến giới hạn khung lương của họ.
Cú sốc của mỏ neo cực điểm sẽ gây ra phản ứng chiến đấu hoặc từ bỏ (fight or flight) cho tất cả mọi người dù là những HR dày dặn kinh nghiệm nhất, giới hạn năng lực nhận thức của họ và đẩy họ đến hành động hấp tấp.
Bây giờ, nhìn vào mức lương giảm dần 115%, 105% và 100% của mức giá mục tiêu.
Bạn sẽ đưa ra rất chậm rãi: sau khi HR đã đưa giá từ phía họ, và sau khi bạn cũng đã đặt một số câu hỏi hiệu chỉnh để biết bạn có thể câu được họ vào việc tự thương lượng với bản thân họ không.
Khi bạn đưa ra các mức lương này, nó sẽ có tác dụng ở các cấp độ khác nhau.
Trước hết, nó diễn ra trên cơ sở của sự đáp trả; nó sẽ khơi gợi ở đối phương sự nhượng bộ.
Thứ hai, mức giảm (chú ý rằng mỗi lần bạn chấp nhận giảm mức lương đi một phần) thuyết phục HR rằng họ đang vắt kiệt bạn đến điểm tận cùng.
Khi tiến đến mức lương cuối (thật ra là mức mục tiêu ở Bước 1), HR sẽ cảm thấy mình đã thực sự lấy được từng đồng cuối cùng.
Điều này đã thực sự đẩy cao sự tự tôn của họ.
Các nhà nghiên cứu khám phá được rằng con người sẽ nhượng bộ khi họ cảm thấy tốt hơn lên trong quá trình mặc cả, hơn là những ai đưa ra chỉ duy nhất một mức lương cố định “Công bằng”.
Trong thực tế, HR cảm thấy tốt hơn ngay cả khi cuối cùng, họ trả cho bạn mức lương cao hơn (hoặc deal được ít hơn).
Sau cùng, uy lực của những con số không tròn trĩnh sẽ tiếp tục lặp lại.
Chuẩn bị một kế hoạch Ackerman. Trước khi bước vào cuộc mặc cả, bạn cần một kế hoạch với một mỏ neo cực điểm, các câu hỏi hiệu chỉnh và những mức lương được xác định kỹ lưỡng. Hãy nhớ: 135%, 115%, 105% và 100%. Giảm dần từng mức lương và kết thúc với những con số không tròn trĩnh sẽ khiến HR tin rằng họ đã vắt kiệt giá trị của bạn, khi cuối cùng bạn đã thực sự có được con số bạn muốn.